1. Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann viele Gründe haben. Insofern unterscheidet das Gesetz zwischen unterschiedlichen Kündigungen. Alle Kündigungen haben aber gemeinsam, dass innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung bestandskräftig, auch wenn sie rechtswidrig war. Geklagt wird immer auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist bzw. aufgelöst werden wird. Ist die Kündigung nicht begründet, entscheidet das Arbeitsgericht, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Häufig einigen sich die Parteien aber während des Rechtsstreites auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

2. Kündigungasarten

Der Gesetzgeber unterscheidet zunächst einmal drei Kündigungsarten:

a. außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Kündigungsfrist gekündigt wird. Dies kann nur geschehen, wenn einem Vertragspartner ein Festhalten am Arbeitsvertrag für die Dauer der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dies ist zum Beispiel bei ganz erheblichen Pflichtverletzungen denkbar.

b. ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Kündigungsfrist gekündigt worden ist.

c. Änderungskündigung

Ein Sonderfall der Kündigung ist die Änderungskündigung. Mit einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann dies annehmen, dann begründet er ein neues Arbeitsverhältnis mit anderem Inhalt. Er kann das Angebot ablehnen, dann beendet er das Arbeitsverhältnis. Beste Alternative ist es allerdings, dass Angebot unter dem Vorbehalt, dass die Änderungskündigung rechtmäßig ist, anzunehmen und die Änderungskündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Stellt das Gericht die Rechtswidrigkeit der Änderungskündigung fest, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort.

3. Bedeutung des Kündigungsschutzgesetzes 

Das Kündigungsschutzgesetz findet auf Arbeitsverhältnisse bei Betrieben mit mehr als 10,5 Mitarbeitern Anwendung, wenn das betreffende Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat. Hier ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn diese nicht sozial ungerechtfertigt ist. Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn die Kündigung nicht durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist. Hierdurch wird die eigentlich bestehende Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers wesentlich eingeschränkt.

4. Kündigungsgründe

a. Beriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, weil es ihm nicht möglich ist, den Arbeitnehmer aufgrund von betrieblichen Gründen in seinem Betrieb weiter zu beschäftigen. Es handelt sich hierbei um eine unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern derjenige  gekündigt wird, der unter den Folgen der Kündigung in sozialer Hinsicht am wenigsten zu leiden hat. Der Arbeitgeber muss insoweit eine Sozialauswahl vornehmen, die zwingend gerichtlich überprüft werden sollte.

b. Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen ausschließlich in der Person des Arbeitnehmers. Sie können gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufgrund von fachlichen, persönlichen oder gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausführen kann. Häufigster Fall ist die Kündigung wegen Krankheit. Auch hier sind dem Arbeitgeber sehr enge Grenzen gesetzt. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist eine personenbedingte Kündigung nur sozial gerechtfertigt, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Es muss feststehen, dass der Arbeitnehmer in der Zukunft nicht mehr in der Lage sein wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen (negative Zukunftsprognose)
  • Dadurch sind wesentliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt
  • Eine Interessenabwägung ergibt, dass die berechtigten Interessen des Arbeitgebers schützenswerter sind als die Interessen des Arbeitnehmers.

Allerdings muss der Arbeitgeber zuvor ggf. eine Änderungskündigung aussprechen oder eine Versetzung vornehmen. Der Ausspruch einer personenbedingten Kündigung ist das letzte Mittel. Insofern sind die Erfolgsaussichten eines Klageverfahrens sehr hoch.

c.Verhaltensbedingte Kündigung

Klassischer Fall einer Kündigung ist die verhaltensbedingte Kündigung. Diese ist möglich, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten derart gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Vertrag nicht zugemutet werden kann. Hier stellt sich im Rahmen einer rechtlichen Überprüfung die Frage, ob das Fehlverhalten zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt oder ob eine Abmahnung ausgereicht hätte. In jedem Fall sollte eine solche Kündigung gerichtlich überprüft werden.